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目前我國的就業(yè)形勢相對嚴峻，為了實現(xiàn)就業(yè)，多種就業(yè)形式相繼出現(xiàn)，勞務(wù)派遣公司在促進就業(yè)方面發(fā)揮著越來越重要的作用。那么大家非常關(guān)心的勞務(wù)派遣制度下如何實現(xiàn)同工同酬的問題該怎樣有效解決，編者認為要著力做到以下幾方面。
一、嚴格執(zhí)行勞動合同法，加強監(jiān)管
《勞動合同法》第六十六條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！?br /> 理論上講，勞務(wù)派遣公司派遣的人員分高級人才和普通工人兩種情況，而事實上，我國的勞動力市場中高級人才派遣為數(shù)極少，被勞務(wù)派遣公司派遣的絕大部分是普通工人，其中，很大一部分派遣工從事的并非臨時性、輔助性、替代性工作，甚至在核心、主業(yè)崗位上長期、穩(wěn)定工作，與正式工在工資、獎金、津貼、補貼、各種福利、教育培訓、晉升機會等方面也存在較大差距，其實質(zhì)是借勞務(wù)派遣降低自身的成本，逃避雇主責任，嚴格意義上說這樣的勞務(wù)派遣違背了勞動合同法精神實質(zhì)。但現(xiàn)實中，勞動行政部門對用工單位在派遣工使用范圍方面存在監(jiān)管缺失，這也正是用工單位在核心崗位、主業(yè)崗位上長期使用派遣工的重要原因。為此，勞動行政部門應(yīng)加強監(jiān)管，對違反“臨時性、輔助性或者替代性”之要求的勞務(wù)派遣進行相應(yīng)處罰。
二、用法律明確區(qū)別對待派遣工
相關(guān)法律應(yīng)當規(guī)制用工單位為降低成本而在核心崗位、主業(yè)崗位、長期性崗位上使用派遣工的現(xiàn)象，為此需要在法律上明確區(qū)分臨時性、替代性、輔助性崗位與長期性崗位、核心性崗位、主業(yè)崗位的適用范圍以及具體使用條件、要求等。具體來說，可以以崗位為標準界定適用范圍，法律必須具體規(guī)定前述兩種崗位比例限制、使用期限限制。